Кадровый голод на производстве: руководителям фармкомпаний рассказали об инструментах привлечения и удержания персонала

Нехватка квалифицированных специалистов на производстве сегодня – логичный результат политики прошлых лет. Снижение престижа рабочих профессий принесло свои плоды в виде острого дефицита кадров, и рынок труда пожинает их сегодня в полной мере. Проблема затронула все отрасли экономики, включая фармацевтическую. О методах привлечения на работу «синих воротничков», говорили участники вебинара «HR в фарме: кадровый вопрос на производстве». Мероприятие прошло в рамках деловой программы PharmPRO.

^{Image by usertrmk on Freepik}

По данным «Работа.ру», в 2023 году производственный сектор вошел в тройку лидеров спроса на сотрудников. К таким выводам пришли аналитики сервиса в результате анализа более 730 тыс. вакансий и свыше 380 тыс. резюме. При этом нехватка кадров остается высокой, а безработица низкой.

Данные другого сервиса – HH.RU – говорят о том, что население трудоспособного возраста неуклонно сокращается, а рынок труда уже не будет прежним. Только с декабря 2021 года по декабрь 2022-го количество трудящихся россиян в возрасте до 35 лет сократилось на 1,3 млн человек. Поэтому пора менять подходы к работе с подбором персонала, советует руководитель направления спецпроектов HH.RU Приволжье Анна Буслова.

По словам эксперта, многие работодатели сегодня продолжают устанавливать разные ограничения для соискателей. Например, игнорируются резюме кандидатов в возрасте 40+. Но собственникам компаний нужно понимать, что рынок труда изменился. HR-специалист может долго заниматься поиском персонала вовсе не потому, что он плохо работает. Нехватка кадров – общемировая проблема, и ситуация будет только усугубляться. Тот, кто желает оставаться на плаву не должен работать по-старому.

«Наем должен отходить от гендерных и других стереотипов. В частности, мы больше не смотрим на диплом или название должности. Нужно осознанно строить свою политику работы с персоналом на базе профессиональных навыков. Это называется навыкоцентричный подход: если вы ищите человека на определенную должность, а по навыкам вам идеально подходит соискатель, в резюме которого указана другая должность, вам стоит заинтересоваться именно им. Мы все к этому идем», - отметила Анна Буслова.

Одним из ключевых инструментов привлечения и удержания сотрудников остается планомерное повышение заработной платы. В производственном секторе размер зарплат в 2023 году увеличился на 24%. По мнению эксперта, тренд на зарплатную гонку сохранится и в 2024-м.

Однако денежное вознаграждение – лишь часть того, что работодатель может сделать для работников. Чтобы привлекать на предприятие молодежь и удерживать своих сотрудников, компаниям необходимо выстраивать работу по целому ряду направлений: помогать решать задачи, связанные с доступностью жилья и повышением его комфортности; участвовать в программах, связанных с поддержанием здоровья сотрудников; создавать комфортные условия труда в компании и на рабочем месте. В этом уверен генеральный директор АО «ПРОМИС» Евгений Слиняков.

«Для того, чтобы решить жилищный вопрос, человеку нужен определенный уровень дохода и компенсация части процентной ставки по ипотеке. Например, наше предприятие сейчас компенсирует 13% ставки по ипотеке своим сотрудникам. Очень рекомендую данный инструмент. Большое значение также имеет качество рабочего места – наличие и состояние раздевалок, душевых и туалетных комнат, столовых и мест отдыха – все это должно соответствовать ожиданиям персонала, который вы хотите принять к себе на работу. Наличие добровольного медицинского страхования – уже давно не прихоть, а обязательный элемент», - поделился опытом компании Евгений Слиняков.

Одним из эффективных инструментов, позволяющих удержать квалифицированный персонал на производстве, является система наставничества и конкурсы профессионального мастерства. Как отметил председатель экспертного совета Ассоциации экспертов менеджмента знаний «КМ Альянс» Владимир Лещенко, личное признание имеет колоссальное значение для сотрудника. А конкурсы профмастерства позволяют получить его как от сторонних экспертов, так и внутри компании.

«Сотрудник понимает, что компания направила его на этот конкурс, это повышает его внутреннюю самооценку. Личностное признание мотивирует работника развивать свои навыки. В результате возникает корпоративный профессиональный патриотизм (в хорошем смысле этого слова). То есть, человек идентифицирует себя с этой компанией, свой профессиональный уровень с ее возможностями. Эти конкурсы также хороши и для работодателя. Потому что он получает, во-первых, среду для обмена компетенциями (при малом количестве инвестиций для их развития внутри этой среды), а во-вторых – позволяет выявлять лучшие практики на рынке и интегрировать их в свои производственные процессы», - отметил Владимир Лещенко.

Подробно о конкурсах профессионального мастерства, как методе привлечения, популяризации и развития рабочих профессий фармацевтических производств, рассказала основатель SFE Academy, Pharma&Medical Recruitment Наталия Каширина.

Ознакомиться с докладами и кейсами спикеров более подробно можно на сайте проекта PharmPRO.