Успешная команда . Формирование команды — на кого можно опереться?

Самая заветная мечта для многих руководителей – формирование своей команды полностью по своему усмотрению. Но это удивительное счастье выпадает редко, причем обычно именно тогда, когда у Вас жуткий цейтнот (нет времени) на подбор, да еще и те, на кого Вы рассчитывали, по каким-то причинам не могут принять Ваше предложение. Гораздо чаще приходится работать с людьми, достающимися «по наследству» от прежнего руководителя, или даже руководить тем коллективом, из которого Вы «выросли». Как можно определить, на кого можно опереться в новой должности или на новом месте? Начинать нужно с собственных целей. Какова Ваша цель, как руководителя нового коллектива? Обычно их бывает две – либо задача по достижению бизнес-результата, либо задача выживания. Задача выживания отличается от первой цели тем, что результатом работы не должно быть увеличение продаж, например, а просто поддержание текущего объема, или вывод предприятия из кризиса (рядом открылась аптека-дискаунтер или крупная сетевая аптека, перенесли остановку общественного транспорта, и т.д.). Соответственно целям необходимо подбирать людей – ведь одни хорошо работают при наличии размеренного графика, понятных и прописанных задач, а другие от этого начинают терять мотивацию, им необходим постоянный драйв и новые задачи, новые вызовы. Понимание мотивации Ваших подчиненных – это ключ к созданию успешной команды. Внутренняя мотивация – это то, что удерживает человека на работе, заставляет подчиняться Вашим решениям и правилам. Почему это происходит, что движет людьми? Одним нужна работа рядом с домом без лишних проблем и их вполне устраивает предложенная заработная плата. Другие стремятся достичь большего, и работа первостольником – это всего лишь этап в их карьере, пусть важный и необходимый. С кем лучше работать, кого взять в команду? Можно работать с людьми с любой конструктивной мотивацией, но нужно понимать, что те, кто пришел делать карьеру, через год-два уйдут с должности первостольников. Возможно, Вы захотите продолжать делать карьеру тоже, и эти люди вполне могут пойти на повышение вместе с Вами – например, Вы с должности заведующего аптекой станете руководителем нескольких аптек, а Ваши вчерашние подчиненные - первостольники поднимутся до уровня зав. отделами и даже зав. аптеками. В этом случае, команда останется с Вами, и будет продолжать поддерживать Вас и Ваши решения. Если же Вы не хотите продолжения собственной карьеры, то Ваши бывшие подчиненные вполне могут оказывать Вам поддержку уже на новых должностях в благодарность за обучение. Конечно, нужно помнить и о возможности благодарности в кавычках – опасность вырастить себе конкурентов тоже существует. И поэтому так необходимо разбираться в мотивации людей, в том, кого и чему учить. Если Вы хотите создать свою команду, то придерживайтесь следующих установок:

• Команда должна работать на общую, единую цель. Эту цель необходимо ясно и четко сформулировать. Например:

— Стать лучшей аптекой в сети (в районе, в городе) по уровню продаж или среднему чеку. — Ежемесячно увеличивать количество клиентов на 5% (за счет качества обслуживания, дополнительных услуг, расширения склада и т.п.). — Сократить время изготовления лекарств от момента приема заказа на 2 часа (для рецептурного отдела).

• Все члены команды должны принимать и поддерживать общую цель. Все этапы достижения цели, сроки, стандарты должны быть понятны и приняты всеми.
• Команде необходимо доверять своему лидеру, понимать, что Вы даете поручения для достижения общей цели, а не из-за собственных прихотей.
• Команда должна быть защищена Вами от тунеядцев и индивидуалистов, а также людей с альтернативной корпоративной культурой (даже высококлассный специалист не должен противопоставлять себя коллективу, и уж тем более не пользоваться при этом Вашей поддержкой).
• Необходимо развивать людей, которые хотят учиться. Направлять сотрудников на развивающие курсы, особенно если они сами проявляют желание.
• Все время учиться самой – и управлению персоналом, и развитию, и, конечно же, аптечному делу.

Что делать в том случае, если кто-то не поддерживает общей цели, являясь при этом ценным специалистом? Или если сомневаются несколько человек? Способов решения подобных ситуаций довольно много, но все они сводятся к 2 классическим:

• Эволюция. Это означает постепенное изменение команды. Если у Вас есть время для того, что бы последовательно, по чуть-чуть изменять настроение нескольких важных сотрудников, и при этом они не разрушают своим мнением или скепсисом настроение остальных членов команды, то постепенно рано или поздно они примут общее мнение. Особенно, если Вы сможете наглядно на нескольких примерах показать преимущества Вашего подхода. Например, Вы добились увеличения среднего чека, и зарплаты сотрудников от этого подросли. Если же их позиция не изменится, то рано или поздно они сами примут решение о переходе на другую работу. Ваша задача в этом случае вовремя подготовить им замену.
• Революция. Революцией будет замена более 40 процентов сотрудников. Задумывая революцию, необходимо точно понимать, откуда Вы возьмете людей на замену, смогут ли пришедшие люди быстро освоиться на новом месте, удастся ли создать команду в этих условиях – ведь конфликты между новыми и старыми сотрудниками будут неизбежны без Вашего внимания. Помните, что часть сотрудников, которых Вы не собирались увольнять может последовать за уволенными – как в знак солидарности, так и с целью сохранения коллектива в каком-то новом месте. Революцию обычно используют при отсутствии времени на изменения, необходимости быстрого достижения результатов, наличия ресурсов по мгновенному найму персонала необходимой квалификации и возможности быстрого обучения новых сотрудников корпоративным стандартам и методам работы.

Собственная команда это большая сила и большая ответственность. Команда сама подскажет, какие процессы внутри тормозят достижение общей цели – нужно только не забывать спрашивать и советоваться. Конечно, палочку перегибать нельзя ни в одну из сторон – лидером команды должны быть Вы, и все важные решения и ответственность за них должна лежать на Вас. Перечислим возможные ошибки руководителя:

• Некорректно сформулированные цели,
• Неадекватный подбор сотрудников,
• Отсутствие обратной связи с командой,
• Недостаток мотивации или ресурсов,
• Отсутствие установки и ощущения «Мы – команда!»,
• Отсутствие системы контроля,
• Неприятие альтернативных точек зрения.

Помните, что при достижении выбранной Вами цели необходимо сразу же находить новую цель, иначе стагнация и последующий развал неизбежны. Опирайтесь на тех людей, мотивация которых Вам ясна, а профессиональные навыки – неоднократно проверены. Успехов Вам в формировании своей команды!