Контрпредложение при увольнении: новые возможности или новые риски?

Компании не хотят терять ценных специалистов, и все чаще в ответ на желание сотрудника покинуть компанию работодатель делает контрпредложение – встречное предложением с более привлекательными условиями труда. Чем является контрпредложение для сотрудников – возможностью улучшить свое положение на текущем месте работы или риском?

Зачем работодатель делает контрпредложение?

Выступая с контрпредложением, работодатель в первую очередь защищает свои интересы: компании не хотят терять специалистов с ценной экспертизой. Сегодня вероятность того, что кандидат в сфере медицины и фармации получит контрпредложение, крайне высока. Причин, по которым компания пытается удержать сотрудника, может быть много, и, как правило, в каждом случае они индивидуальны. Среди наиболее распространенных – высокая ценность конкретного сотрудника (его участие в стратегически важных для компании проектах, уникальный профессиональный опыт), а также высокозатратный с точки зрения времени и финансов процесс подбора и адаптации нового специалиста.

Что может предложить работодатель?

Содержание контрпредложения всегда зависит от ценностей и приоритетов кандидата. Компания может предложить более высокий уровень заработной платы, расширенный социальный пакет, компенсацию транспортных расходов и другие материальные поощрения, повышение в должности, возможности участия в новых проектах, релокацию в головной офис.

Принять или отказаться?

Когда кандидат принимает контрпредложение, которое заключается в увеличении зарплаты или в изменении позиции при сохранении прочих условий (зоны ответственности, круга задач), в будущем он может столкнуться со сложностями при смене места работы. Как правило, такой кандидат приступает к поиску нового работодателя с завышенными зарплатными ожиданиями. В то время как компании, формулируя предложение о трудоустройстве, опираются на опыт соискателя, а не на условия на предыдущем месте работе. Как следствие, специалист переходит в другую компанию либо с сохранением текущего уровня дохода и позиции, либо в некоторых случаях даже с понижением зарплаты.

Повышая зарплату в рамках контрпредложения, работодатель удерживает ценного специалиста в компании – для него это верная стратегия. Что касается кандидата, ему нужно определить, что важнее: финансовая выгода в данный момент или то, как решение остаться в компании скажется на его профессиональном развитии. В большинстве случаев материальная мотивация имеет краткосрочный эффект, и сотрудники, получившие прибавку, через некоторое время снова задумываются о смене работы.

Если контрпредложение предполагает участие в новых проектах, важно вспомнить, почему такие возможности не предоставлялись ранее – до того, как было принято решение покинуть компанию. Причины могли быть разными: например, работодатель ссылался на нехватку бюджета для запуска проекта, отсутствие открытых позиций для перевода сотрудника на новую должность и другие факторы. Существует вероятность того, что в дальнейшем работодатель будет вести ту же политику при назначении ответственных на новые проекты, что также затруднит рост и развитие в рамках компании.

Иногда кандидаты соглашаются продолжить работу в компании не из-за привлекательных условий, а из-за нерешительности и внутренней неготовности к переменам. Особенно это касается тех, кто долгое время работает в рамках одной компании либо вообще не имеет опыта смены места работы. Зачастую кандидат хотел бы расширить профессиональный кругозор, выйти из зоны комфорта, но боится потерять стабильность, которую дает текущее место работы.

Между тем выбор в пользу текущего места работы может иметь нежелательные последствия для сотрудника: тщательный контроль со стороны работодателя, вызванный недоверием, поиск замены, сокращение. Есть риск, что данные ранее обещания останутся невыполненными, потому что работодатель воспринимал их как способ получить больше времени для поиска нового специалиста.

Вы решили остаться. Что дальше?

Практика показывает, что большинство сотрудников, оставшихся в компании после контрпредложения, в ближайшем будущем снова выходит на рынок, поскольку влияние факторов, вызвавших неудовлетворенность текущим местом работы, сохраняется. Именно поэтому понимание мотивации на первоначальных этапах трудоустройства важно не только для рекрутера и потенциального работодателя, но и для самого соискателя.

 

Сегодняшний рынок демонстрирует высокую конкуренцию на кандидатском поле. Многие компании стремятся задействовать внутренние ресурсы для закрытия вакансий, предоставляя возможности карьерного роста своим сотрудникам, а на вакансии для кандидатов с внешнего рынка проводится большой конкурс. В таких условиях, чтобы не упустить интересное предложение, соискателю важно четко понимать, чего он ждет от трудоустройства, и говорить о своих интересах на интервью, а при получении контрпредложения тщательно взвешивать все «за» и «против».

Владислава Дорофеева, консультант по подбору персонала,
ANCOR Consumer Goods, международная компания АНКОР