В первой половине 2014 года мы продолжаем наблюдать увеличение разрыва между спросом и предложением на рынке труда в фармацевтической отрасли, при этом разрыв этот проявляется как в количественном, так и в качественном аспектах. Кадровый рынок остро ощущает последствия демографического кризиса 1990-х годов. Кроме того, уровень образования молодых специалистов, выходящих на рынок, не соответствует потребностям фармацевтического бизнеса. В данных условиях компании вынуждены использовать новые инструменты для привлечения и удержания дефицитных кадров.
Снижение кандидатской активности
Нестабильность мировой экономики, обострение политической ситуации и ожидание негативных изменений приводят к существенному снижению кандидатской активности. Охотно готовы рассматривать новые возможности лишь кандидаты, не имеющие опыта работы в фармацевтической отрасли, попавшие под сокращение или ушедшие «в никуда» с предыдущего места работы. Те кандидаты, которые уже трудятся в фармацевтических компаниях, готовы к переходу лишь с существенным увеличением вознаграждения или уровня позиции. При этом такие мотиваторы, как репутация и имя компании, уровень ответственности, самостоятельности в принятии решений и другие аспекты профессионального развития отходят на второй план.
В связи с прогрессирующей нехваткой специалистов растет число компаний, которые стараются смягчать требования к кандидатам и готовых рассматривать претендентов без опыта работы, а также кандидатов с «околопрофильным» высшим образованием (биологическим, химическим, ветеринарным). Однако важно отметить, что по-прежнему существует ряд компаний, не готовых отойти от первоначальных требований к кандидатам в силу сложности препаратов и амбициозности стоящих перед компанией задач. Чаще всего такие компании сталкиваются с невозможностью закрыть вакансию в течение длительного периода времени, несмотря на использование всех возможных инструментов поиска и подключение нескольких кадровых агентств.
Если говорить об источниках кандидатов, то стоит отметить, что работные сайты остаются актуальным способом поиска кандидатов в основном для стартовых позиций в продажах. Однако в среднем 30-50% таких вакансий компаний закрываются с помощью внутренних программ рекомендаций, подразумевающих бонусирование сотрудников, в то время как иные позиции удается закрыть с помощью прямого поиска кандидатов в социальных сетях и профессиональных сообществах, а также headhunting-а.
Структура спроса
В условиях растущей конкуренции между фармацевтическими производителями, компании стремятся усиливать отделы маркетинга, укрепляя как головной офис, так и региональные команды. Так, в регионах растет число вакансий медицинских советников, специалистов по продукции, market access менеджеров. За последний год в головных офисах фармкомпаний стали открываться вакансии в направлении digital marketing. На FMCG рынке такие вакансии уже давно существовали в рамках компании, в то время как на фарме прибегали в основном к услугам рекламных агентств. В настоящее время необходимость активного продвижения в сети Интернет побуждает фармкомпании создавать в штате отдельную вакансию digital-менеджера.
Кроме того, очень востребованы специалисты на позиции аналитиков (market research analyst / sales analyst). При этом меняется профиль кандидатов на данные позиции. Так если ранее компании ориентировались на специалистов с определенным опытом работы в фармацевтической отрасли, то теперь в связи с активным расширением аналитических отделов компании готовы рассматривать менее опытных кандидатов (иногда даже кандидатов без опыта работы, но с математическим образованием и со знанием специальных программ).
В сегменте медицинского оборудования мы отмечаем спад спроса на специалистов по продажам, что связано с завершением программы модернизации медицинской техники. В то же время в регионах растет потребность в сервисных инженерах и апликаторах.
Борьба за таланты
В условиях конкурентной борьбы и нехватки квалифицированных кадров серьезно увеличились скорости взаимодействия компаний с кандидатами, особенно на позиции медицинских представителей. Компании стараются организовывать все этапы интервью в один день и завершить его оффером для подходящего кандидата, чтобы не дать ему/ей возможность услышать о предложениях конкурентов. Для более высоких позиций, конечно, такие ситуации гораздо более редки, вместе с тем и здесь сроки рассмотрения кандидатов сократились. Примечательно, что несмотря на обострение конкуренции и необходимости максимально оперативно проводить интервью с кандидатами, ряд компаний в последние месяцы ввели дополнительные этапы, такие как тестирование или ассесмент для кандидатов.
Все больше компаний задумывается о необходимости целенаправленной работы с HR-брендом, понимая, что правильная коммуникация с внешней средой позволит им опережать соперников в борьбе за кандидатов.
Более активно компании начинают практиковать контрофферы с целью удержания наиболее ценных сотрудников.
Заработные платы
В 2014 году рост заработных плат снижается, компании стараются оставаться в рамках первоначальных бюджетов. Вместе с тем отмечается количественное и качественное расширение социальных льгот (дотации на питание, выгодные ипотечные кредиты, предоставление автомобилей более высокого класса, возможности участия в льготных программах страхования и пенсионного обеспечения). Непосредственное денежное вознаграждение все больше зависит от результатов деятельности сотрудников/компании, компании стараются наращивать совокупный доход сотрудников за счет увеличения бонусной части дохода, а не гарантированного оклада.
Ниже приведены данные по компенсациям на позиции медицинских представителей в различных регионах РФ (Рис. 1).
Рис. 1: Зарплатные предложения компаний в 1-м полугодии 2014 г. (в руб.)
Комментирует Ирина Ольховенко,
директор компании «АНКОР Медицина и фармация»:
«Среди ключевых тенденций на кадровом рынке в фармацевтическом секторе можно отметить активное развитие услуги аутсорсинга. Aутсорсинг (англ. Outsourcing) – частичная или полная передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.
В настоящий момент растет число компаний, обращающихся в компанию «АНКОР Медицина и фармация» с такими запросами. Сегодня мы предоставляем услугу аусорсинга административных функций (ресепшн) и RPO (Recruitment Process Outsourcing). Для компаний важно передавать эти функции провайдеру, чтобы иметь возможность уделять основное внимание непосредственно профильному бизнесу компании. Стоит отметить, что в последнее время многие крупные международные компании в России стали рассматривать варианты использования этой услуги, так как она широко распространена в Европе и уже зарекомендовала себя, как очень эффективная схема, которая помогает компаниям оптимизировать процесс рекрутмента, значительно уменьшить расходы на рекрутмент и сократить текучку».
Источник :
http://www.remedium.ru/cadre/articles/detail.php?ID=62660
