Оптимальное стимулирование работников

Эффективность работы любого предприятия напрямую зависит от взаимоотношений руководства и персонала. Сформировать у работников позитивное отношение к труду и стремление как можно качественнее и в полном объёме выполнять свои профессиональные обязанности поможет правильно выбранная система мотивационно-стимулирующих мероприятий. В первую очередь необходимо стимулировать исполнительскую дисциплину и активность, т.е. выполнение текущих задач в соответствии с требованиями (функции работника, отдела, подразделения и т.д.). Оно включает в себя две составляющие: • Условия, направленные на коррекцию работника нарушающего общую дисциплину организации, производственные, технологические, позиционные нормы и др. • Условия, направленные на поощрение работника при соответствии его требованиям дисциплины, корпоративной культуры, производственным, технологическим и т.п. нормам, а также нормативному уровню интенсивности труда. Также большое значение имеет стимулирование рационализаторской (творческой, инновационной и т.п.) активности работника, его участие в нормативной организации труда. Для этого зарплату работника целесообразно делать состоящей их двух частей: константная часть + переменная составляющая. Такой подход позволяет использовать гибкие схемы оплаты труда. Константная часть оплаты труда Это базово-должностной оклад (ставка), который выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. Характерной особенностью КК оплаты труда является независимость ее от объемов работ выполненной сотрудником. КК выплачивается в обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения нормативных требований. Годовая константная часть оплаты труда  – дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно). Данная доплата измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер. Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в денежной форме, но и в любой другой ценной для работника материальной форме. Сюда же можно отнести константно-переменную часть оплаты труда. К ней относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии. Константность данного элемента оплаты труда состоит в том, что работник обязательно получает эту часть, если он соответствовал функциональным и должностным требованиям. Переменная часть оплаты труда Переменная часть оплаты труда разделяется на: • премиальная система для исполнительских звеньев - бонус (оперативный уровень); • премиальная система для высшего управленческого звена и высших служащих (стратегический уровень) - тантьема; • премиальная система для среднего управленческого звена (тактический уровень) – «бонус-тантьема»; • премиальная система, стимулирующая прогрессивных для организации нововведений (рацпредложений, перспективных идей и т.п.) – Прогресс-Бонус (ПБ) («плоскость» рационализации). Определим значение введенных единиц системы стимулирования труда.      Бонус  – это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое по факту (подтвержденному актом или накладной и счетом фактуры), либо раз в месяц, либо раз в квартал, за результаты своей деятельности значимые для организации. В силу различной специфики деятельности представителей разных профессий и специальностей бонус подразделяется на: • коммерческий (для работников коммерческого звена предприятия); • производственный (для работников производственного звена предприятия); • сервисный (для работников звеньев, обслуживающих базовый процесс на предприятии). Механизм расчета бонус для работника каждого из этих звеньев, естественно, должен быть свой, в силу принципиального отличия специфики деятельности этих звеньев организации. Кроме того,  бонус может быть личный и командный. Личный бонус (ЛБ) – вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия. Командный бонус (КБ) –  премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом.      Тантьема   - это дополнительное вознаграждение (премия) представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей. Мы рассмотрели основные, но далеко не все аспекты создания эффективной системы мотивации и стимулирования труда работников. Однако автор надеется, что введенные акценты анализа системы мотивации труда помогут руководителям предприятий внести позитивные изменения в свою кадровую политику, чем и будет достигнута цель данной статьи. Верхоглазенко Владимир, бизнес-тренер и консультант по вопросам управления. Источник: Журнал Новая Аптека