Успешная команда . Коллектив против сильных индивидуальностей.

14 января 2015
— Здравствуйте! – поздоровалась первая новенькая. — Всем чмоки и приветики! – томно произнесла вторая. — Ну, какое доброе утро, такое и доброе здоровье — многообещающе глядя на вторую, встретила их старшая смены. Практически всегда мы воспринимаем и оцениваем людей под влиянием собственного настроения, исходя из мгновенного «понравился – не понравился». Не зря говорят, что шанса второй раз произвести первое впечатление не бывает. Неудачное приветствие, неуклюжее продолжение, наложение этого всего на собственное душевное не спокойствие (нахамили утром в транспорте, ребенок принес двойку, муж загрустил) – и предвзятое отношение к человеку готово – можно забирать! Человек, видя необъективное отношение к нему, начинает отвечать так же – и конфликтные отношения сложились. В конфликт обычно втягивается коллектив, и ситуация осложняется еще больше. Впрочем, такая проблема может возникнуть необязательно с новичком, иногда на, казалось бы «ровном месте», возникает «пожар» и у старожилов. silhouettes-upward-individuality-stairs-human_121-70509 Для объединения коллектива необходимо преодолевать взаимное недоверие, повышая доверие людей друг к другу. Иногда для этой цели используют тимбилдинговые мероприятия с приглашенными специалистами. В любом случае придется развивать способности правильно воспринимать и оценивать людей, мотивировать на прямые контакты тех, кто испытывает недоверие друг к другу, повышать открытость и взаимное доверие членов коллектива. Для того, чтобы не возникало необходимости «тушить пожар», а коллектив становился сплоченее, используйте следующие приемы:
  • Говорите комплименты своим коллегам, делайте это искренне.
  • Демонстрируйте такое отношение к коллеге, которое Вам бы хотелось иметь с его стороны. Ведите себя так, как будто установлению хороших отношений ничего не мешает.
  • Обращайтесь к человеку по имени и отчеству (если иное не принято в компании). Старайтесь каждое третье-четвертое свое предложение начинать с имени и отчества собеседника.
  • Внимательно и терпеливо слушайте собеседника. Если коллегу «унесло» возвращайте его к конструктивной беседе мягко и аккуратно.
  • Находите время для внеслужебных бесед. Говорите о том, что вызывает интерес у Вашего коллеги.
  • Ищите совместные интересы как служебные, так и внеслужебные. Аквариумистика, интересные рецепты необычных блюд, воспитание детей и даже одинаковое хобби супругов – найти общие интересы могут даже самые разные люди.
  • Проводите совместные коллективные мероприятия – выход в театр или выезд на природу, посещение выставки или боулинга – главное, получить вместе положительные эмоции.
volunteers Но что делать в том случае, если все Ваши позитивные намерения «упираются в стену» или встречаются «в штыки», и кто-то из членов коллектива начинает себя противопоставлять всем по тем или иным причинам? Достаточно сильная личность может даже перестроить коллектив «под себя», в том числе и в результате конфликта с ним. Однако чем сплоченее коллектив, тем сложнее его «поставить на другие рельсы». Что ж, на войне как на войне. Как крайнюю меру воздействия на коллегу коллектив может использовать моббинг. Моббинг – от английского mobbing – притеснять, запугивать, нападать или придираться. Этим словом обозначают ситуации, в которые попадают сотрудники на рабочих местах, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, а иногда и со стороны начальства. Распространение слухов, запугивание, социальная изоляция, необоснованная критика, саботаж и итальянская забастовка – это далеко не полный перечень способов воздействия при моббинге. unaffiliated-61313 Различают горизонтальный и вертикальный, а также открытый и латентный моббинг. Горизонтальному моббингу подвергаются сотрудники от своих коллег, вертикальному – от руководителя. Иногда вертикальный моббинг называют еще одним английским словом – боссинг. Если человек, придя на работу, начинает вдруг ощущать себя в вакууме – коллеги сводят общение с ним к минимуму, ему не поступает важная информация, или поступает слишком поздно. Начальнику поступает про сотрудника только негативная информация, иногда не вполне (или совсем) не соответствующая действительности. Его игнорируют в местах общего пользования – пора задумываться о том, почему к нему применили латентный (или скрытый) моббинг. Цель мероприятия – сделать пребывание сотрудника на рабочем месте невыносимым, заставить человека уволиться из компании или перевестись куда подальше. Вертикальный моббинг характеризуется тем, что руководитель не замечает успехов подчиненного, дает ему самые трудные направления, проводит встречи и совещания с коллективом без его присутствия, понижает его самооценку. Цель та же самая – вынудить сотрудника перевестись в другое подразделение или вовсе уйти из компании. Открытая форма моббинга – это крайнее его проявление, когда ко всем вышеперечисленным мероприятиям добавляются открытые насмешки, обидные замечания в присутствии сотрудника, порча имущества и даже драки. Опыт показывает, что втягиваясь в противостояние со всем коллективом, сотрудник быстро утрачивает как душевное, так и физическое здоровье. Находясь каждодневно в стрессовой ситуации, сотрудник все хуже исполняет свои служебные обязанности, и рано или поздно вынужден уволиться из организации. Второй выход – это все-таки пообщаться с зачинщиками моббинга, чтобы прояснить, в чем, собственно, дело и попытаться изменить ситуацию. Или пообщаться с руководством, если оно не вовлечено в процесс. В любом случае, моббинг вынуждает сотрудника или измениться, или уволиться. Впрочем, если подвергшийся моббингу – сильная личность, то процесс увольнения может затянуться даже на несколько лет. Пушки называли последним доводом королей. Выбирая моббинг средством воздействия на члена коллектива, помните, что этого джина очень трудно загнать обратно в бутылку. И где гарантия, что однажды этот метод не будет применен именно к Вам?
Сетевое издание PHARMEDU (18+) зарегистрировано в Роскомнадзоре 12.07.2019 г. Номер свидетельства Эл №ФС77-76297. Учредитель — Общество с ограниченной ответственностью «ФАРМЕДУ» (ОГРН 1185074012881).
Главный редактор — Т. Ю. Ходанович. Тел: +7 (495) 120-44-34, email: hello@pharmedu.ru
Публикация № P-15502
Мы используем файлы cookies. Оставаясь на сайте, вы принимаете условия. ОК