Деструктивный мотив

Расхожая бизнес-цитата гласит: «Не бывает ленивых людей — бывают либо больные, либо невдохновленные». Интересно, что в настоящее время практикуются два прямо противоположных подхода к мотивации сотрудников: система вознаграждений материального и нематериального свойства, а также демотивация — метод, когда за проступки подчиненный подвергается критике и различным наказаниям, что должно подвигнуть его на более эффективную работу. Генри Форд считал, что только два стимула заставляют людей работать — жажда заработной платы и боязнь ее потерять. Его тезка Генри Джордж резонно считал, что труд наиболее продуктивен там, где платят наибольшую зарплату, а низко оплачиваемый труд неэффективен во всех странах мира. Однако во время рассуждений в плоскости материальных ценностей, как правило, теряются из виду другие цели человека. Это, в частности, необходимость признания заслуг, повышение чувства собственной значимости, профессиональный и карьерный рост, эмоциональный комфорт и т.д. При долгом отсутствии каких бы то ни было стимулов в денежном или ином выражении работа превращается в рутину, а в сознании возникают многочисленные сомнения о своем месте в данной компании и в жизни в целом. Застойные явления Как правило, разочарование в месте работы происходит в несколько этапов. Вне зависимости от причин, которые приводят к формированию негативного вектора, эти стадии можно распознать по совокупному набору признаков. Сначала у работника возникает растерянность, вызванная недовольством от работы, точную причину которого он пытается сформулировать для себя — например, поведение начальника, усталость, напряженные отношения с коллегами и т.д. Внешнее поведение остается почти без изменений, но внутри идут постоянные внутренние споры. Далее человек начинает открыто проявлять недовольство. Наиболее распространенными являются такие модели, как игнорирование рекомендаций руководства, уклонение от выполнения предписаний, забывчивость, обсуждение с коллегами негативных сторон компании или процессов, в ней происходящих. В других случаях может иметь место демонстративная агрессия, восприятие любых распоряжений «в штыки», желание поспорить. За этим стоит внутреннее чувство бессилия, невозможности на что-то повлиять, а скрытым мотивом является поиск виновных в сложившейся ситуации вовне. При этом работник старается избегать контактов с руководителем и находится в состоянии поиска другой работы. В конце концов, в случае отсутствия изменений, у сотрудника формируется полное отчуждение от компании, неверие в потенциал данного места работы и желание сохранить чувство собственной ценности, самоуважение. Распознать эту критическую стадию довольно просто: человек будет постоянно обозначать границы своих служебных обязанностей, не отказываться от участия в любых инициативах, не бояться конфликтовать с руководством и даже коллегами. Нетрудно догадаться, что данная ситуация имеет два пути развития: увольнение работодателем потерявшего эффективность сотрудника или его самостоятельный переход в другую компанию. Те же, кто в данном случае все-таки остаются, скорее всего, просто пока не нашли другую работу, но обязательно будут стараться это сделать. Правда, все это время на работу такой человек будет ходить, что называется, как на каторгу. Причины и следствия На сегодняшний день специалисты по персоналу выделяют несколько самых распространенных причин демотивации персонала.

• Нарушение контракта со стороны работодателя К этому пункту могут относиться такие стороны, как некомфортная рабочая атмосфера, плохие условия труда и отдыха, чрезмерные требования или самодурство руководства, введение дополнительных обязанностей, которые не оговаривались при приеме на работу, без повышения зарплаты.
• Недостаточная оценка достижений и значимости сотрудника, игнорирование инициативы Как правило, человек имеет набор достижений и навыков, которыми он гордится и высоко в себе ценит. Разумеется, если положительной оценки он не получит со стороны, это вызовет сначала недоумение, а потом и недовольство. Руководителю важно суметь донести до сотрудника, что его навыки действительно очень полезны в работе и компания в нем заинтересована. Для этого следует прислушиваться к его предложениям. И конечно, успехи сотрудника даже в рутинной работе обязательно нужно отмечать.
• Отсутствие перспектив профессионального роста Если статус работник длительное время находится на одном и том же уровне, возникает чувство нереализованности. Например, в странах Европы и Америке оптимальным сроком для продвижения считается период в два года. Если за это время не произошло продвижения по карьерной лестнице или увеличения зарплаты, то человек просто уходит в другую компанию. Со стороны руководства целесообразно применять методы, подчеркивающие значимость сотрудника, например, назначение его руководителем проекта или выделение премий за долгосрочное сотрудничество.

Перечисленные факторы должны находиться в поле зрения руководителя для сохранения баланса в коллективе. Источник:http://www.pharmvestnik.ru/